LA CONVENTION COLLECTIVE
INTERPROFESSIONNELLE
(LA CONVENTION COLLECTIVE INTERPROFESSIONNELLE DU 19 JUILLET 1977)

TITRE III :

CONTRAT DE TRAVAIL

 


I - FORMATION ET EXECUTION DU CONTRAT EMBAUCHE ET REEMBAUCHE 

 

ARTICLE 13

 Les employeurs font connaître leurs besoins en personnel au service de l'Office de la Main-d’œuvre

L'embauche directe est interdite sauf en ce qui concerne les travailleurs physiquement diminués. (1)

Le personnel est tenu informé par voie d'affichage des emplois vacants et des catégories professionnelles dans lesquelles ces emplois sont classés.

L'engagement doit toujours être constaté par l'établissement d'une lettre d'engagement ou de tout autre document en tenant lieu, indiquant l'identité du travailleur, la date de l'engagement, la classification professionnelle et le salaire convenu qui ne doit en aucune manière être inférieur au salaire minimum conventionnel de la classification, éventuellement les conditions et la durée d'une période d'essai conformément à l'article 14 ci-après.

En l'absence d'écrit, le contrat de travail est réputé être fait pour une durée indéterminée et l'engagement du travailleur considéré comme définitif dès le jour de l'embauche.

Le travailleur congédié par suite de suppression d'emploi ou de compression de personnel conserve pendant deux ans la priorité d'embauche dans la même catégorie d'emploi.

Préalablement aux opérations de réembauche et afin de les faciliter, l'employeur adresse à l'Office de la Main-d' Œuvre de Côte d'Ivoire (2) la liste des travailleurs bénéficiant ainsi d'une priorité d'embauche.

Le travailleur bénéficiant d'une priorité d'embauche est tenu de communiquer à son employeur tout changement de son adresse survenu après son départ de l'établissement.

L'employeur est alors tenu en cas de vacance d'emploi d'aviser le travailleur intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception envoyée à la dernière adresse connue du travailleur.

Celui-ci devra se présenter à l'établissement dans un délai de huit jours si l'adresse indiquée par le travailleur se situe à une distance de moins de 100 kilomètres et de quinze jours au-delà de cette distance.

 

 

ARTICLE 14

PERIODE D'ESSAI

L'engagement définitif du travailleur peut être précédé d'une période d'essai stipulée obligatoirement par écrit et dont la durée maximale varie selon la catégorie professionnelle à laquelle appartient le travailleur.

Pendant la période d'essai, les parties ont la faculté réciproque de rompre le contrat sans indemnité ni préavis.

La durée maximale de la période d'essai est fixée comme suit :

  • Ouvriers et employés :

    * 8 jours pour les travailleurs payés à l'heure ;

    * 1 (un)  mois pour les travailleurs payés au mois ;
  • Agents de maîtrise, techniciens et assimilés :

    * 2 mois ;
  • Ingénieurs, Cadres et assimilés :

    * Trois mois ;
  • cadres supérieurs :

    * Six mois.

Ces délais ne sont renouvelables qu'une seule fois.

Toutefois, si le travailleur est astreint à une période d'essai égale ou supérieure à 2 mois, le renouvellement de cette période doit lui être notifié par écrit, avant la fin de la période d'essai, dans les conditions ci-après :

  • 8 jours avant la fin de la période d'essai lorsqu'elle est de 2 mois ;
  • 15 jours avant la fin de la période d'essai lorsqu'elle est de 3 mois ;
  • 1 mois avant la fin de la période d'essai lorsqu'elle est de 6 mois.

Si l'employeur n'a pas informé le travailleur dans les délais ci-dessus et s'il compte renouveler l'essai, il devra :

  • soit avoir l'accord du travailleur ;
  • soit, dans la négative, lui verser une indemnité compensatrice fixée comme suit :
  • 8 jours de salaire lorsque la période d'essai est de 2 mois ;
  • 15 jours de salaire lorsque la période d'essai est de 3 mois ;
  • 1 mois de salaire lorsque la période d'essai est de 6 mois.

Pendant la période d'essai, le travailleur doit recevoir au moins le salaire minimum de la catégorie professionnelle dont relève l'emploi à pourvoir.

La date du début et de la fin de la période d'essai ainsi que celle de son renouvellement doivent être obligatoirement indiquées par écrit.

Par ailleurs, les périodes d'essai, si elles sont renouvelées pour une période supérieure à un mois ou si le travailleur a été déplacé par le fait de l'employeur pour être astreint à une période d'essai, la rupture du contrat ouvre droit à une indemnité de préavis correspondant à celui de sa catégorie. Le travailleur déplacé bénéficiera en outre du remboursement des frais de voyage, aller et retour, de son lieu d'embauche au lieu de travail.

 

 

ARTICLE 15

ENGAGEMENT DEFINITIF

Si l'employeur utilise les services du travailleur au-delà de la période d'essai, l'engagement est réputé définitif.

Lorsque l'employeur a fait subir au travailleur une période d'essai et qu'il se propose de l'embaucher définitivement à des conditions autres que celles stipulées pour la période d'essai, il doit spécifier par écrit au travailleur : l'emploi, le classement, la rémunération projetée, ainsi que tous autres avantages éventuels. Le travailleur contresignera ce document s'il en accepte les conditions. En aucun cas, ces conditions ne sauraient être moins avantageuses que celles stipulées pour la période d'essai.

 

 

ARTICLE 16

MODIFICATIONS AUX CLAUSES DU CONTRAT DE TRAVAIL

Toute modification de caractère individuel apportée à l'un des éléments du contrat de travail doit, au préalable, faire l'objet d'une notification écrite au travailleur dans un délai équivalent à la période de préavis, dans la limite maximum d'un mois.

Lorsque la modification doit entraîner pour le travailleur une diminution des avantages dont il bénéficie et qu'elle n'est pas acceptée, la rupture du contrat est réputée être à la charge de l'employeur.(3)

 

 

ARTICLE 17

PROMOTION

L'employeur est tenu de faire appel de préférence aux travailleurs en service dans l'entreprise en cas de vacance ou de création d'emploi.

Si l'emploi à pourvoir relève d'une catégorie supérieure, le postulant peut être soumis à la période d'essai prévue pour cet emploi.

Si l'essai ne s'avère pas concluant, le travailleur est rétabli dans son précédent emploi, cette mesure ne devant pas être considérée comme une rétrogradation.

Si, à la suite de cet essai, le travailleur est licencié sans être réintégré à son ancien emploi, le licenciement est réputé être à la charge de l'employeur.

 

 

ARTICLE 18

MUTATION D'EMPLOI

MUTATION DANS UNE CATEGORIE INFERIEURE

En cas de nécessité de service ou pour éviter le chômage, l'employeur pourra affecter momentanément le travailleur à un emploi relevant d'une catégorie professionnelle inférieure.

Dans ce cas, son salaire, les avantages acquis et son classement antérieur sont maintenus pendant la période correspondante qui n'excédera pas trois mois.

Lorsqu'il est demandé au travailleur d'accepter définitivement un emploi inférieur à celui qu'il occupe, le travailleur a le droit de refuser ce déclassement.

En cas de refus et si le contrat est résilié, il est considéré comme rompu du fait de l'employeur.

Si le travailleur accepte, il est rémunéré dans les conditions correspondant à son nouvel emploi. Toutefois, l'acceptation par le travailleur d'un poste inférieur à celui qu'il occupait habituellement doit être expressément stipulée par écrit.

Lorsqu'une affectation à un poste, inférieur, par suite de la situation économique de l'entreprise, est acceptée dans les conditions ci-dessus par un travailleur, celui-ci bénéficie pendant deux ans d'une priorité pour réoccuper son poste antérieur dans le cas où ce poste serait rétabli.

 

ARTICLE 19


CHANGEMENT D'EMPLOI -  INTERIM D'UN EMPLOI SUPERIEUR

Lorsque le travailleur assure provisoirement ou par intérim un emploi comportant un classement supérieur dans l'échelle hiérarchique, il ne peut prétendre automatiquement aux avantages pécuniaires ou autres attachés audit emploi.

La durée de ces fonctions temporaires ne peut excéder :

  • 1 mois pour les ouvriers et employés ;
  • 3 mois pour les cadres, agents de maîtrise, techniciens et assimilés ;
  • 4 mois pour les cadres supérieurs, les ingénieurs et assimilés.

Il ne sera pas tenu compte de ces délais dans les cas de maladie, d'accident survenu au titulaire de l'emploi ou de remplacement de ce dernier pour la durée d'un congé.

Hormis ces cas particuliers, l'employeur doit à l'expiration des délais ci-dessus régler définitivement la situation du travailleur en cause, c'est-à-dire :

  • soit le reclasser dans la catégorie correspondant au nouvel emploi occupé ;
  • soit le rétablir dans ses anciennes fonctions.

En cas de maladie, accident ou congé du titulaire, l'intérimaire perçoit, après les délais indiqués ci-dessus, une indemnité égale à la différence entre son salaire et le salaire minimum de la catégorie du nouvel emploi qu'il occupe.

Lorsqu'un travailleur a assuré plus d'une fois un intérim en raison d'un accident, de la maladie ou du congé du titulaire, il conserve la priorité pour occuper ce poste en cas de vacance et il ne sera plus astreint à la période d'essai stipulée à l'article 17 alinéa 2 cité ci-dessus.

 

ARTICLE 20

MUTATION DES TRAVAILLEUSES EN ETAT DE GROSSESSE

Les travailleuses en état de grossesse mutées à un autre poste en raison de leur état, conservent le bénéfice de leur salaire pendant toute la durée de leur mutation même si le poste tenu est inférieur à l'emploi occupé habituellement.

 

ARTICLE 21

MUTATION A LA SUITE D'ACCIDENT DU TRAVAIL
OU MALADIE PROFESSIONNELLE

En cas d'inaptitude du travailleur médicalement constatée à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, un déclassement peut être proposé par l'employeur au travailleur. Si ce dernier s'y refuse, le contrat est réputé rompu du fait de l'employeur.

 

ARTICLE 22

DISCIPLINE

Les sanctions disciplinaires sont les suivantes :

  • l'avertissement écrit ;
  • la mise à pied temporaire sans salaire, d'une durée de 1 à 3 jours ;
  • la mise à pied temporaire sans salaire, d'une durée de 4 à 8 jours ;
  • le licenciement.

L'avertissement et la mise à pied de 1 à 3 jours ne sauraient être invoqués à l'encontre du travailleur si, à l'expiration d'un délai de 6 mois suivant la date d'intervention de la sanction, aucune sanction n'a été prononcée.

En ce qui concerne les mises à pied de 4 à 8 jours, le délai est porté à 8 mois.

Les sanctions disciplinaires sont prises par le chef d'établissement ou son représentant après que l'intéressé, assisté, s'il le désire, d'un délégué du personnel, aura fourni les explications écrites ou verbales.

Lorsque les explications sont verbales, elles doivent faire l'objet d'une transcription rédigée par l'employeur, contresignée par le travailleur et les délégués ayant assisté les parties. Lorsque le travailleur n'aura pas été assisté par son délégué, mention en sera faite sur la transcription. La sanction est signifiée par écrit au travailleur et ampliation de la décision prise est adressée à l'inspecteur du Travail du ressort. Cette décision doit être accompagnée d'une copie des explications du travailleur.

La suppression de salaire pour absence non justifiée ne fait pas obstacle à l'application des sanctions disciplinaires. (4)

 

ARTICLE 23

CLAUSE DE NON CONCURRENCE

Sauf stipulation contraire insérée dans le contrat de travail ou autorisation particulière écrite de l'employeur, il est interdit au travailleur d'exercer, même en dehors de son temps de travail, toute activité à caractère professionnel susceptible de concurrencer l'entreprise ou de nuire à la bonne exécution des services convenus.

Il est également interdit au travailleur de divulguer les renseignements acquis au service de l'employeur.

Le fait pour un travailleur d'avoir quitté un établissement ou entreprise ne doit pas faire obstacle à son engagement dans un autre établissement relevant de la même profession.

Toutefois, des dispositions particulières seront prévues dans les annexes à la présente Convention, en ce qui concerne certaines professions, pour l'application de l'article 36 du Code du Travail. (5)

 

 

II - SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

 

CESSATION PROVISOIRE D’ACTIVITE

 

ARTICLE 24

L'employeur peut, à la suite de diminution d'activité ou de tout autre événement, procéder à un arrêt de travail après avoir informé les délégués du personnel et l'inspecteur du Travail. (6)

La suspension provisoire des contrats de travail qui en découle ne peut être effective sans l'accord préalable des travailleurs concernés, faute de quoi, ces contrats de travail sont considérés comme rompus du fait de l'employeur.

La période, de cette cessation provisoire est considérée comme temps de présence et doit être prise en compte pour l'ancienneté et la jouissance du congé.

 

ARTICLE 25

PERMISSIONS EXCEPTIONNELLES

Le travailleur comptant au moins 6 mois de présence dans l'entreprise et touché par les événements familiaux dûment justifiés, énumérés ci-après, bénéficient dans la limite de 10 jours ouvrables par an, non déductibles du congé réglementaire et n'entraînant aucune retenue de salaire, d'une permission exceptionnelle pour les cas suivants, se rapportant à la famille légale :

 

 

NATURE DE LA PERMISSION EXCEPTIONNELLE

 

NBRE DE JOURS

 

 

Mariage du travailleur

 

4 jours ouvrables

 

 

Mariage d'un de ses enfants, d'un frère, d'une sœur

 

  
 
  2 jours ouvrables

 

Décès du conjoint

   

5 jours ouvrables


 

Décès d'un enfant, du père, de la mère du travailleur

 

5 jours ouvrables

 

 

Décès d'un frère ou d'une soeur

 

2 jours ouvrables

 

 

Décès d'un beau-père ou d'une belle-mère

2 jours ouvrables

 

 

Naissance d'un enfant

2 jours ouvrables

 

 

Baptême d'un enfant

1 jour ouvrable

 

 

Première communion

1 jour ouvrable

 

 

Déménagement

1 jour ouvrable

 

      

Toute permission doit faire l'objet d'une autorisation préalable de l’employeur soit par écrit, soit en présence d'un délégué du personnel.

En cas de force majeure rendant impossible l'autorisation préalable de l'employeur, la présentation des pièces justifiant l'absence doit s'effectuer dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans les 15 jours qui suivent l'événement.

Si celui-ci se produit hors du  lieu d'emploi et nécessite le déplacement du travailleur, l'employeur accordera un délai de route de 2 jours lorsque le lieu où s'est produit l'événement est situé à moins de 400 kilomètres et 3 jours au-delà de 400 kilomètres. Ces délais de route ne seront pas rémunérés.

En ce qui concerne les autres membres de la famille, non cités ci-dessus, une permission de 2 jours pourra être accordée en cas de décès et de 1 jour en cas de mariage. Ces absences ne seront pas payées

 

ARTICLE 26

ABSENCES EXCEPTIONNELLES

Les absences de courte durée justifiées par un événement grave et fortuit dûment constaté intéressant directement le foyer du travailleur - tels qu'incendie de l'habitation, déguerpissement, décès, accident ou maladie grave du conjoint, d'un ascendant à sa charge  - n'entrainent pas la rupture du contrat de travail mais simplement sa suspension sans solde pourvu que l'employeur ait été informé au plus tard dans les 4 jours francs et que la durée de cette absence soit en rapport avec l'événement qui l'a motivée.

 

 

ARTICLE 27

MISE EN DISPONIBILITE

Le travailleur peut bénéficier, sur sa demande, d'une mise en disponibilité sans aucune rémunération, pour faire face à certaines obligations à caractère personnel.

Cette absence exceptionnelle n'est accordée par l'employeur que dans les cas particuliers ci-après :

  • pour allaitement à l'issue d'un congé de maternité ;
  • pour assistance à un enfant physiquement diminué ;
  • pour l'exercice d'un mandat parlementaire ;

  • pour l'exercice d'un mandat syndical permanent.

La mise en disponibilité suspend le contrat de travail et ne le rompt pas, elle n'entre pas en ligne de compte pour le calcul de l'ancienneté.

Dans tous les cas, sauf accord écrit de l'employeur, la mise en disponibilité ne peut excéder une période de 5 ans, renouvelable une fois.

Lorsque le travailleur désire reprendre son travail à l'issue d'une période de mise en disponibilité, il doit en informer son employeur par écrit. Celui-ci est tenu de procéder à la réintégration du travailleur dans l'établissement dans un délai de 2 mois à partir de la date de réception de la demande qui doit parvenir a l'employeur sous pli recommandé avec accusé de réception.

 

 

ARTICLE 28

ABSENCES POUR MALADIES ET ACCIDENTS NON PROFESSIONNELS

1° Suspension du contrat

Les absences justifiées par l'incapacité résultant des maladies et accidents non professionnels, ne constituent pas une rupture du contrat de travail dans la limite de 6 mois, ce délai étant prolongé jusqu'au remplacement du travailleur.

Lorsque la maladie du travailleur nécessite un traitement de longue durée, la limite des 6 mois sera prolongée, compte tenu de l’ancienneté du travailleur dans l'entreprise. Elle sera portée à 8 mois pour les travailleurs comptant de 5 à 20 ans d'ancienneté et à 10 mois au-delà.

Si le travailleur justifie, par un certificat médical, avoir subi des soins permanents pendant une durée de 3 mois, il peut fournir à son employeur pour couvrir toute ou partie de la période complémentaire prévue aux alinéas ci­dessus, un certificat de non-guérison délivré par un médecin.

Au cas où le remplacement du travailleur s'imposerait, le remplaçant devra être informé en présence d'un délégué du personnel du caractère provisoire de son emploi.

 

2° Formalités à accomplir

Si le travailleur malade fait constater son état par le service médical de l'entreprise dans un délai de 48 heures, il n'aura pas d'autre formalité à accomplir.

Dans la négative, il doit, sauf cas de force majeure, avertir l'employeur du motif de son absence dans un délai de 3 jours suivant la date de l'accident ou de la maladie.

Cet avis est, confirmé par un certificat médical à produire dans un délai maximum de 8 jours francs à compter du premier jour de l'indisponibilité.

Le travailleur gravement malade qui ne peut se déplacer, avise l'employeur de cette impossibilité par l'entremise des délégués du personnel.

L'employeur est alors tenu de leur envoyer un infirmier et éventuellement un médecin. En cas de nécessité, il effectue ou prend en charge le transport du travailleur malade jusqu'au poste médical le plus proche.

 

 

ARTICLE 29

INDEMNISATION DU TRAVAILLEUR MALADE

Le travailleur malade, dont le contrat de travail se trouve suspendu pour cause de maladie ou d'accident, reçoit de l'employeur une allocation fixée dans les conditions ci-après.

 


Ancienneté dans l’entreprise

 


Ouvriers et employés

 

Agents de maîtrise (7)
Techniciens et assimilés
Cadres-Ingénieurs et assimilés

 

 

Avant 12 mois

 

1 mois de salaire entier plus 1/2 mois de salaire le mois suivant

 

Plein salaire pendant une période égale à la durée du préavis plus 1/2 salaire pendant 3 mois

 

 

12 mois à 5 ans

 

1 mois de salaire entier plus 1/2 mois de salaire pendant 3 mois

 

Plein salaire pendant une période égale à 2 fois la durée du préavis plus le 1/2 salaire pendant 4 mois

 

 

De 5 ans à 10 ans

 

2 mois de salaire entier plus 1/2 salaire pendant 4 mois

 

 

 

Plein salaire pendant une période égale à 2 fois la durée du préavis plus 1/2 salaire pendant 4 mois plus 1/4 de salaire par 2 années de présence au-delà de la 5è année.

 

Au-delà de 10 ans

 

2 mois de salaire entier plus 1/2 salaire pendant 5 mois

 

Sous réserve des dispositions de l'article 47 du Code du Travail (8), le total des indemnisations prévues ci-dessus représente le maximum des sommes auxquelles pourra prétendre le travailleur pendant une année civile, quels que soient le nombre et la durée des absences pour maladie au cours de ladite année.

 

 

ARTICLE 30

INDEMNISATION POUR CONGE DE MATERNITE

Pendant la période de suspension du contrat de travail pour congé de maternité, la femme salariée percevra, de la part de l'employeur, son demi-salaire, l'autre moitié étant versée par la Caisse Nationale de Prévoyance Sociale, auprès de laquelle elle aura constitué personnellement un dossier d'allocataire.

 

 

ARTICLE 31

ACCIDENTS DU TRAVAIL

Le contrat du travailleur accidenté pendant l'exercice de ses activités professionnelles est suspendu jusqu'à consolidation de sa blessure.

Au cas où après consolidation de la blessure, le travailleur accidenté du travail ne serait plus à même de reprendre son service et de l'assurer dans des conditions normales, l'employeur cherchera avec les délégués du personnel de son établissement la possibilité de reclasser l'intéressé dans un autre emploi.

Durant la période prévue pour l'indemnisation du travailleur malade, le travailleur accidenté, en état d'incapacité temporaire, perçoit une allocation calculée de manière à lui assurer son ancien salaire, heures supplémentaires non comprises, et défalcation faite de la somme qui lui est due par la C.N.P.S., en vertu de la réglementation sur les accidents du travail pour cette même période.

 

 

ARTICLE 32

OBLIGATIONS MILITAIRES

Le travailleur ayant quitté l'entreprise pour effectuer le service militaire obligatoire, reprend son emploi de plein droit à l'expiration du temps passé sous les drapeaux.

Lorsqu'il connaît la date présumée de sa libération du service militaire légal et au plus tard dans le mois suivant celle-ci, le travailleur qui désire ou non reprendre l'emploi qu'il occupait au moment de son départ sous les drapeaux, doit en avertir son ancien employeur par lettre recommandée.

A l'occasion du service militaire et des périodes obligatoires d'instruction militaire auxquelles le travailleur est astreint, l'employeur est tenu de lui verser, avant son départ, une indemnité égale au salaire qu'il aurait perçu dans la limite de l'indemnité compensatrice de préavis dont la durée est déterminée à l'article 34 de la présente convention.

En cas de fermeture de l'établissement par suite du départ de l'employeur sous les drapeaux, celui-ci versera au travailleur au moment de son départ, une indemnité égale à l'indemnité compensatrice de préavis comme défini à l'alinéa précédent.

 

 

ARTICLE 33

III - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

 

La partie qui prend l’initiative de la rupture doit  notifier sa décision par écrit à l'autre partie.

Cette notification doit être faite, soit par envoi d'une lettre recommandée, soit par remise directe de la lettre au destinataire contre reçu en présence de délégués du personnel ou devant témoins. Il appartient à la partie qui prend l'initiative de la rupture du contrat, de faire la preuve que ce préavis a été notifié par écrit.

Le délai de préavis court à compter de la notification effectuée telle qu'elle est précisée ci-dessus.

La disposition, objet du présent article, s'applique à tous les travailleurs dont l'inscription au registre d'employeur est obligatoire.

Dans le cas où la notification aurait été rendue impossible par le fait du travailleur, elle sera valablement notifiée à un délégué du personnel de l'entreprise avec copie à l'inspecteur du Travail.

Lorsque l'employeur décidera des mesures contraires aux dispositions de la présente convention et que le travailleur refusera de se soumettre à ces mesures, la rupture qui pourrait en résulter est du fait de l'employeur.

Dans ce cas, le travailleur bénéficiera de tous ses droits, à savoir :  

  • les indemnités compensatrices de préavis et de congés payés ;
  • l'indemnité de licenciement.

Au cas où l'employeur refuserait de payer au travailleur tous les droits ci-dessus énumérés, l'une ou l'autre des parties pourrait faire appel à l'Inspecteur du Travail du ressort ; celui-ci donne son avis.

S'il indique qu'effectivement l'employeur a pris à l'égard du travailleur des mesures contraires à la convention collective, les parties peuvent se concilier en vue de maintenir le contrat de travail. Sinon, l'inspecteur du Travail constate la rupture de ce contrat à la charge de l'employeur avec règlement immédiat des droits du travailleur, y compris le salaire correspondant aux journées perdues jusqu'à la décision de l'inspecteur du Travail.

En revanche, si l'inspecteur du Travail constate que les mesures prises à l'égard du travailleur ne sont pas contraires à la convention, les parties peuvent se concilier en vue du maintien du contrat de travail.

 

ARTICLE 34

PREAVIS

En cas de rupture du contrat de travail, sauf en cas de faute lourde ou de conventions individuelles ou collectives contraires prévoyant un délai plus long, la durée du préavis réciproque est fixée comme suit :

(1) cf article 16.4 du nouveau Code du Travail:"............... Lorsque l'initiative de la rupture du contrat de travail émane de l'employeur la notification faite au travailleur doit être motivée"

 

 

Catégories

 

Ancienneté requise  dans l'établissement

 

 

Durée du préavis

 

Ouvriers payés à l'heure ou à la journée

Jusqu'à 6 mois
 8 jours
de 6 mois à 1 an
 15 jours
de 1 an à 6 ans
  1 mois
de 6 ans à 11 ans
   2 mois
de 11 ans à 16 ans
   3 mois
au-delà de 16 ans
4 mois
 

 

Travailleurs payés au mois et classés dans les cinq premières catégories

jusqu'à 6 ans
1 mois
de 6 ans à 11 ans
 2 mois
de 11 ans à 16 ans
 3 mois
au-delà de 16 ans
  4 mois
 

Travailleurs classés en 6è catégorie et au-delà

jusqu'à 16 ans

3 mois

au-delà de 16 ans
4 mois
 

 

Travailleurs frappés d'une incapacité permanente estimée à plus de 40 %

 

 

après 6 mois

 

2 fois le délai normal de préavis

Les dispositions antérieures lorsqu'elles sont plus favorables au travailleur restent acquises.

Durant cette période de préavis, le travailleur est autorisé à s'absenter, soit chaque jour pendant 3 heures, soit 2 jours par semaine, pour la recherche d'un nouvel emploi,

La répartition de ces heures de liberté dans le cadre de l'horaire de l'établissement est fixé d'un commun accord ou, à défaut, alternativement un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du travailleur.

Le travailleur qui ne désirerait pas utiliser tout ou partie du temps de liberté auquel il peut prétendre pour la recherche d'un emploi, doit en informer son employeur en présence des délégués du personnel.

Les périodes ainsi déterminées seront alors groupées, à la fin de la période de préavis et elles seront payées.

Le travailleur qui ne bénéficie pas de ses heures de liberté du fait de l'employeur est en droit de réclamer l'indemnité compensatrice de préavis auquel il a droit, conformément à l'article 35.

Le travailleur responsable d'un service, d'une caisse ou d'un stock, dont le contrat est résilié, doit rendre compte de sa gestion avant de quitter son emploi,

Au cas où, du fait de l'employeur, les conditions de résiliation du contrat de travail ne permettent pas au travailleur de rendre compte de sa gestion, il ne peut être tenu pour responsable de la caisse ou du stock placé sous sa responsabilité, depuis la date de la dernière vérification jusqu'à celle de la résiliation.

 

 

ARTICLE 35

INDEMNITE COMPENSATRICE DE PREAVIS

Chacune des parties qui n'aura pas respecté le délai de préavis aura l'obligation de verser à l'autre partie une indemnité compensatrice égale à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur pendant la durée du préavis restant à courir s'il avait travaillé.

En cas de licenciement et lorsque le préavis aura été exécuté au moins à moitié, le travailleur licencié qui se trouvera dans l'obligation d'occuper immédiatement un nouvel emploi pourra, après avoir fourni toutes justifications utiles à l'employeur, quitter l'établissement avant l'expiration du délai de préavis sans avoir à payer l'indemnité compensatrice.

L'employeur est alors tenu de régler dans les meilleurs délais tous les droits du travailleur afin de faciliter son départ définitif de l'établissement.


 

ARTICLE 36

AGGRAVATION DE L'INDEMNITE COMPENSATRICE DE PREAVIS

La partie qui prendra l'initiative de rompre le contrat de travail pendant la période de congé, comme déterminé à l'article 68 de la présente convention, soit dans les 15 jours qui précèdent le départ en congé ou qui suivent le retour de congé, sera tenue de payer en plus de l'indemnité de préavis, une indemnité supplémentaire égale à 2 mois de salaire pour les travailleurs dont la rémunération est calculée sur une base mensuelle et égale à 1 mois de salaire pour les travailleurs dont la rémunération est calculée sur une base horaire.

 

 

ARTICLE 37

RUPTURE DU CONTRAT DU TRAVAILLEUR MALADE

Si à l'expiration du délai prévu à l'article 28 de la présente convention, le travailleur dont le contrat de travail a été suspendu pour cause de maladie, se trouve dans l'incapacité de reprendre son travail, l'employeur peut le remplacer définitivement après lui avoir signifié par lettre recommandée qu'il prend acte de la rupture du contrat de travail,

A cette occasion, il lui fait parvenir le montant des indemnités compensatrices de préavis, de congés et de l'indemnité de licenciement auxquelles le travailleur pourrait avoir droit du fait de cette rupture ainsi qu'un certificat de travail.

Le travailleur remplacé dans les conditions indiquées au premier alinéa du présent article, conserve pendant un délai d’un an, un droit de priorité de réembauchage. Ce délai est renouvelable une seule fois.

 

 

ARTICLE 38

LICENCIEMENTS COLLECTIFS

Si en raison d'une diminution d'activité de l'établissement ou d'une réorganisation intérieure, l'employeur est amener à procéder à des licenciements collectifs, il établit l'ordre des licenciements en tenant compte des qualités professionnelles, de l'ancienneté dans l'établissement et des charges de famille des travailleurs.

Seront licenciés en premier lieu les salariés présentant les moindres aptitudes professionnelles pour les emplois maintenus  eten cas d'égalité d'aptitude professionnelle, les salariés les moins anciens, l'ancienneté étant majorée d'un an pour le salarié marié et d'un an pour chaque enfant à charge, aux termes de la réglementation des allocations familiales.

L'employeur doit à cet effet :

a) soumettre le licenciement envisagé à l'autorisation de l'inspecteur du Travail et des Lois sociales du ressort qui fera connaître sa décision dans un délai de 15 jours suivant la réception de la demande ;

b) consulter les délégués du personnel pour avis dans un délai minimum de 8 jours avant notification du préavis de licenciement ;

c) communiquer la liste des travailleurs licenciés à l'Office de la Main d'œuvre de Côte d'Ivoire conformément au 7e alinéa de l'article 13 de la présente convention.

La non observation de cette procédure rend nulle la décision de licenciement collectif et les travailleurs licenciés doivent être réintégrés dans leur emploi avec paiement de leur salaire pendant la période de la suspension du contrat (9)

Lorsque le licenciement collectif est opéré dans la forme prévue par la présente    convention (les articles 16.7 du Code du Travail), les travailleurs licenciés bénéficiront d'une priorité de réembauchage dans les conditions prévues au 6e alinéa de l'article 13 de la présente convention.

 

 

ARTICLE 39

INDEMNITE DE LICENCIEMENT

En cas de licenciement par l'employeur, le travailleur ayant accompli dans l'entreprise une durée de service au moins égale à la période de  référence ouvrant droit de jouissance au congé telle que fixée par la réglementation en vigueur, a droit à une indemnité de licenciement distincte de l'indemnité compensatrice de préavis conformément à l'article 42 du Code du Travail (Lire article 16.12 ).

Les travailleurs sont admis au bénéfice de l'indemnité de licenciement lorsqu'ils atteignent la durée de présence nécessaire à son attribution à la suite de plusieurs embauches dans la même entreprise si leurs départs précédents ont été provoqués par une compression d'effectifs ou une suppression d'emplois.

Dans ce cas, le montant de l'indemnité de licenciement est déterminé déduction faite des sommes qui ont pu être versées à ce titre lors des licenciements antérieurs.

Cette indemnité est représentée, pour chaque année de présence accomplie dans l'entreprise, par un pourcentage déterminé du salaire global mensuel moyen de douze mois d'activité qui ont précédé la date de licenciement.

On entend par salaire global toutes les prestations constituant une contrepartie du travail à l'exclusion de celles présentant le caractère d'un remboursement de frais.

Le, pourcentage est fixé à :

  • 30 % pour les 5 premières années ;
  • 35 % pour la période allant de la 6e à la 10e année, incluse ;
  • 40 % pour la période s'étendant au-delà de la 10e année.

Dans le décompte effectué sur les bases indiquées ci-dessus, il doit être tenu compte des fractions d'année.

L'indemnité de licenciement n'est pas due :

  • en cas de rupture du contrat de travail résultant d'une faute lourde du travailleur ;
  • lorsque le travailleur cesse définitivement son service pour entrer en jouissance de l'allocation de retraite réglementaire.

 

 

ARTICLE 40

PRIME DE DEPART A LA RETRAITE

Au moment de son départ à la retraite, une indemnité spéciale dite de fin de carrière sera versée au travailleur par son employeur.

Cette indemnité est calculée sur les mêmes bases et suivant les mêmes règles que l'indemnité de licenciement.

Le montant total de cette indemnité ne peut excéder 25 fois le salaire minimum interprofessionnelle garanti calculé sur une base annuelle de 2.080 heures.

L'âge du départ à la retraite est fixé à 55 ans. Il peut être reculé d'un an par enfant à charge selon la réglementation relative aux allocations familiales avec un maximum de 3 ans.

Pour les travailleurs ne bénéficiant pas du régime de retraite national ivoirien, l'âge de la retraite est celui retenu par le régime principal de prévoyance sociale auquel l'employeur cotise.

ARTICLE 41

CERTIFICAT DE TRAVAIL

L'employeur doit remettre au travailleur au moment de son départ définitif de l'entreprise ou de l'établissement, un certificat de travail contenant exclusivement :

  • le nom et l'adresse de l'employeur ;
  • la date d'entrée dans l'entreprise ;
  • la date de sortie de l'entreprise ;
  • la nature de l'emploi occupé ou, s'il y a lieu, des emplois successivement occupés avec mention des catégories professionnelles d'emploi prévues par la présente convention et les périodes pendant lesquelles les emplois ont été tenus.

Tout certificat de travail ne comportant pas les mentions ci-dessus est considéré comme irrégulier.

La mention « libre de tout engagement » peut figurer sur le certificat de travail à la demande du travailleur.

Le certificat de travail doit être remis au travailleur dès la cessation du travail au moment du règlement de la dernière paye et de ses droits et indemnités. Il appartient à l'employeur de faire la preuve de cette remise.

Si cette remise n'est pas possible, par exemple dans le cas d'un licenciement à la suite d'une absence prolongée ou dans le cas du travailleur démissionnaire qui ne se présente pas pour obtenir la liquidation de ses droits, le certificat de travail est tenu à sa disposition par l'employeur.

 

 

ARTICLE 42

DECES DU TRAVAILLEUR

En cas de décès du travailleur, le salaire de présence, l'allocation de congé et les indemnités de toute nature acquis à la date du décès reviennent à ses ayants droit.

Si le travailleur comptait, au jour du décès, une année au moins d'ancienneté dans l'entreprise ou s'il remplissait les conditions de départ à la retraite l'employeur est tenu de verser aux ayants droit une indemnité d'un montant équivalant à l'indemnité de licenciement due.

Ne peuvent prétendre à cette dernière indemnité que les ayants droit en ligne directe qui étaient effectivement à sa charge ainsi que sa conjointe.

En plus de l'indemnité de licenciement, l'employeur est tenu de participer aux frais funéraires. Il versera aux ayants droit, assistés de deux délégués du personnel au moins, devant l'inspecteur du Travail du ressort ou son suppléant légal, une indemnité déterminée dans les conditions ci-après:

  • de la 1ère à la 5e année de présence, 3 fois le salaire minimum hiérarchisé conventionnel de la catégorie du travailleur, calculé sur la base mensuelle ;
  • de 5 ans à 10 ans de présence, 4 fois le salaire minimum hiérarchisé conventionnel de la catégorie du travailleur calculé sur la base mensuelle ;
  • au-delà de 10 ans, 6 fois ce salaire.

Si le travailleur avait été déplacé par le fait de l'employeur, ce dernier assurera à ses frais le transport du corps du défunt au lieu de résidence habituelle, à condition que les ayants droit en formulent la demande dans la limite maximale de deux ans, après l'expiration du délai réglementaire prévu pour le transfert des restes mortels.

 

 

ARTICLE 43

IV - APPRENTISSAGE ET FORMATION PROFESSIONNELLE

1°) Apprentissage

Les dispositions relatives en général à l'apprentissage et en particulier :

  • l'engagement en qualité d'apprenti ;
  • l'établissement du contrat d'apprentissage ;
  • le contrôle de son exécution ;
  • la sanction de fin d'apprentissage ;

seront conformes à la législation et à la réglementation en vigueur.

Les apprentis formés par l'entreprise sont sélectionnés et recrutés au fur et à mesure que leurs connaissances répondent à la qualification déterminée par l'employeur.

Un concours peut être organisé à cet effet.

Des bonifications de notation en vue de leur classement pourront être accordées aux candidats pupilles de la Nation, aux enfants d'un travailleur décédé ou devenu totalement inapte par suite d'accident du travail.

2°) Formation professionnelle

Dans un but de promotion sociale et économique, l'entreprise est en droit d'exiger du personnel en fonction qu'il suive les cours de formation ou de perfectionnement professionnel que nécessitent l'exercice de son emploi et l'adaptation à l'évolution économique.

Le coût de cette formation, qu'elle soit assurée par un organisme spécialisé ou par l'employeur, est à la charge de ce dernier.

Pendant les périodes de formation et de perfectionnement professionnel, le travailleur percevra son salaire intégral et les indemnités qui s'y rattachent, sauf celles qui sont spécifiques à l'exercice même de son travail. En cas de désaccord, l'inspecteur du Travail du ressort tranchera.

Les différends relatifs à la promotion professionnelle seront soumis à la commission de classement.

Si le cours de formation ou de perfectionnement professionnel comporte un examen, l'échec du travailleur à cet examen ne peut être la cause d'un licenciement, le travailleur est réintégré dans son emploi précédent et bénéficie de tous les avantages qui s'y rattachent.

3°) Stages

L'employeur peut soumettre le travailleur à un stage de formation professionnelle :

  • soit au début de l'exécution du contrat de travail ;
  • soit pendant l'exécution du contrat de travail.

    Si le stage est concluant, le travailleur bénéficie des avantages rattachés à l'emploi pour lequel le stage a été effectué.

Si un stage intervient au début de l'exécution d'un contrat de travail, la période d'essai à l'issue de laquelle il sera considéré comme apte est stipulée par écrit.

En cas de résiliation du contrat de travail, après cette période d'essai, le travailleur bénéficiera, sauf cas de faute lourde, de tous ses droits sans préjudice des dommages et intérêts laissés à l'appréciation du tribunal du Travail.

Si un travailleur quitte un établissement où il a déjà effectué un stage de formation professionnelle, il peut ne pas être astreint à un nouveau stage lorsqu'il est engagé dans un autre établissement, relevant du même secteur d'activité, en vue d'assurer les mêmes fonctions.

L'intéressé sera confirmé dans son emploi dès qu'il aura accompli la période d'essai.

 

(1) Dispositions abrogées implicitement par l'article 11.1 de la loi n° 95-15 du, 12 janvier 1995 portant code du travail qui autorise l'embauche directe de leurs travailleurs par les employeurs ;

(2) L'office a été dissous et remplacé par l'AGEPE.

(3) cf art. 15--6 alinéa 2 du nouveau code du Travail ainsi libellé toute modification du contrat de travail requiert l'accord du salarié.

(4) Il est interdit à l'employeur d'infliger une double sanction pour une même faute (article 15.7 du nouveau Code du Travail.) ;

(5) Lire articles 15.3,15.4 et 15.5 du Code du Travail.

(6) (1)Selon l’article 15.11 du nouveau code du travail, les causes de suspension de tout ou partie de l'activité de l'employeur entraînant la suspension du contrat de travail sont, soit des difficultés économiques graves, soit des évènements imprévus relevant de la force majeure qui rendent le fonctionnement de l'entreprise économiquement ou matériellement impossible ou particulièrement difficile.

(7) Les définitions des Catégories des agents de maîtrise et cadres seront déterminées dans les annexes à la présente convention.

(8) Lire article 15.9 du Code du travail

(9) Les disposition s en italique de l’article 38 avril implicitement abrogées par les articles 161 et suivants du Code du Travail reproduits ci-après qui instituera une nouvelle procédure de licenciement collectif.

« « Art. 16.7 -  Le chef d'entreprise qui envisage d'effectuer un licenciement pour motif économique de plus d'un travailleur doit organiser avant l'application de sa décision une réunion d'information et d’explication avec les délégués du personnel qui peuvent se faire assister de représentants de leurs syndicats. L'inspecteur du Travail et des Lois sociales du ressort participe à cette réunion.

Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement opéré par un employeur en raison d'une suppression ou transformation d'emplo consécutives, notamment à des mutations technologiques, à une restructuration ou à des difficultés économiques de nature à compromettre l'activité et l'équilibre financier de l'entreprise.

Art. 16.8 - Le chef d'entreprise doit adresser aux délégués du personnel et à l'inspecteur du Travail et des Lois sociales, huit (8) jours au moins avant la réunion prévue à l'article précédent un dossier précisant les causes du licenciement projeté, les critères retenus, la liste du personnel et licencier et la date du licenciement.

Art. 16.9 - L'inspecteur du Travail et des Lois sociales signe avec les parties le procès-verbal de la réunion.

Il s'assure, avant le licenciement, du respect de la procédure prescrite par le Présent code et des critères fixés par le chef d'entreprise. En cas de non-respect de la procédure ou des critères fixés, l'inspecteur du Travail et des Lois sociales le notifie par écrit au chef d'entreprise.

La défaillance de l'inspecteur du Travail et des Lois sociales ou des délégués du personnel ne fait pas obstacle à la poursuite de la procédure.

Art. 16.10 - Lorsqu'intervient le licenciement de plus d'un travailleur pour motif économique, le chef d'entreprise remet a l’Inspecteur du Travail et des Lois sociales, trois exemplaires du dossier complet de la décision prise.

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